Igualdad de Género : Tiempo de liderazgo de la mujer

Sólo el 28% de todos los jefes de organizaciones en América son mujeres. Para averiguar por qué existe esta brecha, un estudio publicado este otoño en la revista Personnel Psychology presentó un análisis de más de 100 artículos científicos sobre cómo los líderes se convierten en líderes publicados entre 1957 y 2017. Los artículos incluían encuestas a grupos de estudiantes o grupos de empleados de empresas a los que se les pedía que eligieran un jefe de grupo o que se evaluaran mutuamente en relación con el tema, si alguno de los grupos podía afirmar ser un jefe de grupo.

En algunos artículos se presentaba un porcentaje de los miembros activos y pasivos del grupo y se describían rasgos de la personalidad como la confianza en sí mismo y la autoestima. Como se predijo, era más probable que los hombres fueran nominados para el liderazgo que las mujeres. Pero la magnitud de esta brecha varió dependiendo de la duración de la interacción entre ellos y otros factores (véase el gráfico).

Basándose en los indicadores numéricos, se asumió que, por lo tanto, lo más probable es que se eligiera a los hombres para puestos de liderazgo porque tenían más confianza en sí mismos y en sus capacidades, y este rasgo de personalidad se manifestaba incluso en su manera de negociar.

Los hombres y las mujeres tenían las mismas probabilidades de convertirse en líderes, pero cuando los grupos interactuaban entre sí durante más de 20 minutos – parece que los investigadores escriben que los participantes en los grupos dependían menos de los estereotipos de género porque llegaron a conocerse mejor.

Otro estudio muestra que los líderes masculinos y femeninos demuestran cualidades de liderazgo con igual éxito. Si se tiene en cuenta la brecha que se muestra en la parte superior del diagrama de bloques organizativos, «es una tonelada de capital humano que las empresas están ignorando», dice Katie Badura, investigadora de gestión de la Universidad de Búfalo en la Universidad Estatal de Búfalo (S.U.N.Y.) y autora principal de un nuevo estudio.

Considera que no se puede pedir a las mujeres que cambien su comportamiento como forma de responder a una situación, sino que las empresas deben capacitar a sus empleados para que cambien su campo de visión.

Alice Eagly, una psicóloga de la Universidad de Northwestern que realizó un análisis similar hace 27 años, elogió el proyecto por su gran escala. Alice Eagly aboga por el empoderamiento de las mujeres, pero también da consejos a los hombres: «No seas tan dominante. Deje que los demás tengan tiempo para participar y negociar».

La gente, en general, está menos inclinada a reconocer las cualidades de liderazgo en las mujeres que en los hombres. El estudio muestra que esta brecha de género se reduce cuando los miembros de un grupo trabajan juntos durante períodos más largos. Los investigadores también examinaron otras variables, como el entorno y la complejidad social de las tareas que se estaban estudiando. Los parámetros de laboratorio del entorno laboral tenían una mayor diferencia de género que el entorno empresarial, pero a medida que aumentaba el lapso de tiempo entre los trabajadores y entre ellos, la diferencia aumentaba en los parámetros empresariales del entorno laboral.

Esto indica que, si bien la duración de la interacción de los empleados entre sí es un parámetro importante, el entorno empresarial puede tener factores adicionales que amplíen la brecha entre los géneros. Los grupos que participan en interacciones socialmente complejas -como la innovación y los desafíos conexos- han reducido al mínimo la brecha entre los géneros, pero ésta ha desaparecido después de que ha desaparecido la necesidad de cohesión y han surtido efecto otros factores.

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